DI seguito un piccolo glossario dei termini della Psicologia del Lavoro per districarsi in un mare di definizioni spesso espressi in lingua inglese:

JOB ANALYSIS: è un’analisi delle mansioni di una posizione lavorativa con lo scopo di individuare i requisiti necessari per svolgere una determinata mansione.

JOB DESCRIPTION:  elenco di tutte le responsabilità, i requisiti e le qualifiche necessarie per una specifica posizione vacante. Essa deve contenere: Job title, mansioni, competenze, rapporti gerarchici, salario, informazioni sull’azienda.

JOB PROFILE: schema identificativo del candidato.

JOB INVOLVEMENT: si riferisce al grado di identificazione da parte della persona nei confronti del lavoro svolto.

JOB SHADOWING: è un tipo di formazione sul posto di lavoro che consente a un dipendente interessato di seguire e osservare da vicino un altro dipendente.

RECRUITER:  addetto alla Ricerca e Selezione del Personale.

HIRING MANAGER: responsabili delle assunzioni.

HARD e SOFT SKILLS: competenze.

DOWNSIZING: ristrutturazione di un’azienda ottenuta attraverso la riduzione del personale.

OUTPLACEMENT: si intende l’attività di ricollocazione del lavoratore nel mercato del lavoro.

MERGER SYNDROME: sindrome da riorganizzazione aziendale.

COPING: il processo messo in atto nell’ambito di una situazione o condizione valutata come personalmente significativa e gravosa o eccedente le risorse individuali per farvi fronte (Lazarus & Folkman, 1984).

CAREER COUNSELING: è un intervento finalizzato ad aiutare la persona a compiere scelte di carriera consapevoli ed efficaci (Di Fabio, 2010).

ASSESSMENT: nella psicologia del lavoro, si intende la valutazione globale del candidato considerando le sue risorse e i suoi limiti.

ASSESSMENT CENTER: è una metodologia di valutazione dei candidati che attraverso delle prove saranno valutati nelle loro capacità e competenze. Fra le prove sono presenti tipologia:

– In-basket: una simulazione di casi aziendali che richiede risolvere problemi e/o prendere decisioni;

– Questionari che possono essere attitudinali, di cultura generale, test conoscenza lingue straniere.

–Intervista per sondare le specifiche competenze e le motivazioni.

CAREER PATH: percorsi di carriera.

PERFORMANCE:  azione diretta al raggiungimento di determinati obiettivi.

LEADERSHIP: funzione di guida di un’attività o di un’impresa.

LEADER: persona alla guida di un’organizzazione.

BOUNDARYLESS CAREER: Una carriera senza confini differisce da una carriera tradizionale in quanto si ritiene che gli individui non siano limitati a lavorare per un datore di lavoro, in un lavoro, in un’organizzazione o anche in un campo di competenza.

PROBLEM SOLVING: capacità di risoluzione dei problemi, di valutazione e capacità di affrontare situazioni nuove.

MANAGEMENT: impostare, attuare e controllare progetti. Individuare all’occorrenza le risorse e la loro gestione.

VALUE DRIVEN: guidato dai propri valori per misurazione del proprio successo.

PROTEAN CAREER: La carriera proteiforme è definita “come una carriera in cui la persona è guidata dai propri valori, ed è autodiretto.

JOB INSECURITY: definisce l’insicurezza lavorativa come l’impotenza percepita nel mantenere il proprio lavoro.

STRESSOR: agenti stressanti che spingono all’adattamento e che attivano la reazione di stress.

EUSTRESS E DISTRESS: l’eustress è lo stress positivo, il distress è lo stress negativo.

STAKEHOLDER:  interessato nei confronti di un progetto.

EMPLOYABILITY: traducibile con il termine occupabilità.

BURNOUT: sindrome di esaurimento emotivo, possiamo considerarlo come stress lavorativo.

INDICATORI ORGANIZZATIVI: sono individuabili con questi indici: Indici infortunistici, Assenze per malattia, Assenze dal lavoro, ferie non godute, trasferimenti interni, rotazione de personale, Procedimenti disciplinari.

FOCUS GROUP: (vedi, Levin e R. Merton) è una tecnica di ricerca al fine di focalizzare un argomento e far emergere le relazioni tra i partecipanti, viene gestito da un conduttore e un osservatore che esamina le dinamiche di relazione del gruppo.

MOBBING: un insieme di abusi psicologici attuati da uno o più individui nei confronti di un altro individuo, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale.

STRESS LAVORO CORRELATO: condizione in cui l’individuo non si sente in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative dell’ambiente lavorativo.

FRINGE BENEFIT: “benefici accessori” che non vengono dati sotto forma di denaro, ma come beni e servizi.

EMPOWERMENT: “potenziamento”, processo atto ad acquisire fiducia in sé stessi.

MANAGEMENT BY OBJECTIVE: sistema di gestione a obiettivi.

STOCK OPTIONS: Attribuzione di titoli azionari dell’azienda, a volte a titolo gratuito, così da coinvolgere il personale e motivarlo.

GAIN SHARING: quando i dipendenti vengono offerti incentivi alla ricerca di nuovi modi per risparmiare sui costi.

PROFIT SHARING: parte variabile della retribuzione legata ai risultati economici dell’impresa.

COACH: professionista che  supporta un cliente (detto coachee) nel raggiungimento di uno specifico obiettivo.

RETENTION: azioni atte a trattenere personale di valore all’interno delle organizzazioni.

M-DOCQ: Majer D’Amato Organizational Questionnaire, questionario di valutazione del clima organizzativo proposto da D’Amato e Majer nel 2005. Il questionario prende in esame 13 dimensioni: Team,, Leadership, Job involvement, Autonomia, libertà, Coerenza, Dinamismo, Job description, Equità, Sviluppo, Comunicazione, Enviroment, Inventivazione.

CORE SELF EVALUATIONS : (Judge et al. 1997), approccio alla soddisfazione lavorativa che analizza 4 aspetti: autostima, auto-efficacia generalizzata, instabilità emotiva, locus of control (atteggiamento che ognuno di noi ha in merito alla possibilità di poter agire e influire sugli eventi che ci accadono).